Ausführliche Kommentierung der „Richtlinie GE30 b“ – die Befristungsrichtlinie der Hochschulleitung

Kurz nach Bekanntwerden des Richtlinienentwurfs haben wir bereits eine Kurzeinschätzung formuliert. Da das Papier nun aber erneut im Senat diskutiert werden soll, legen wir eine ausführliche Kommentierung nach. Diese kann hier auch als pdf abgerufen werden.

  1. Daueraufgaben

Wir halten es nicht für ausreichend, Daueraufgaben lediglich im Rahmen der Strukturplanungen der einzelnen Fachbereiche festzulegen, da diese erstens eine umfassende Partizipation bzw. Repräsentation der Beschäftigten nicht zulassen[1] und zweitens übergreifende Kriterien zur Definition von Daueraufgaben notwendig sind, um Planbarkeit und Sicherheit für die Beschäftigten zu gewährleisten. Die Richtlinie versäumt es, diese inhaltliche Ebene auszufüllen und knüpft lediglich an die formale Struktur qua Hessischem Hochschulgesetz an. Daueraufgaben einzig über ihre unveränderte Kontinuität zu definieren, ist nicht ausreichend und läuft an realen Gegebenheiten vorbei. Nach dieser Logik müssten entweder mit sofortiger Wirkung alle LfbA, viele Drittmittelangestellte und ein Großteil der befristeten Verwaltungsangestellten entfristet werden, da diese dauerhaft anfallende Aufgaben der Hochschule erfüllen. Oder es gibt Daueraufgaben prinzipiell nicht, da keine Tätigkeit an der Hochschule ohne ständige Modifikationen, neue Lehrinhalte, unbekannte Projekte, neue Technologien etc. auskommt. Zudem sollte festgelegt werden, wie, nach welchen Kriterien und durch welche Instanzen zu prüfen ist, ob eine Daueraufgabe vorliegt oder nicht. Andernfalls wird der jetzige Status Quo – den deutungsoffenen Begriff Daueraufgaben als Verhandlungsmasse zwischen Hochschulleitung und Fachbereichen zu nutzen – zementiert. Dies halten wir gerade in der jetzigen Phase der Verhandlungen zwischen Landesregierung und hessischen Hochschulen über die Ausgestaltung des neuen Hochschulpaktes für fatal. Es braucht nachvollziehbare Kriterien, die unter paritätischer Beteiligung der Beschäftigten und des Personalrats erstellt und verabschiedet werden. Der unredlichen Praxis andauernder Kettenbefristungen würde somit ein Riegel vorgeschoben und das Schlupfloch der „Pilotprojekte“, wie es die Hochschulleitung in den Erläuterungen zur Richtlinie GE30 b vorsieht, geschlossen.

Darüber hinaus haben wir bereits mehrfach darauf aufmerksam gemacht, dass auch bei Drittmittelstellen Daueraufgaben verrichtet werden können, z.B. im wissenschaftlichen Bereich bei der Akquise, Koordination und Abwicklung von Forschungsprojekten. Häufig kann davon ausgegangen werden, dass diese Aufgaben kontinuierlich anfallen. Zur Verdauerung solcher Stellen sind fachbereichsübergreifende Pool-Finanzierungen oder Querfinanzierungen denkbar und umsetzbar. Daher sind wir dafür, auch Drittmittelstellen einer genauen Prüfung analog zu den Kriterien für Daueraufgaben zu unterziehen. Denn Drittmittel zeigen ausschließlich die Finanzierungsgrundlage an, nicht aber die dahinterstehenden Aufgaben. Wir halten es daher für erforderlich, schnellstmöglich mit der Erstellung eines Konzeptes als Teil übergreifender Personalplanung zu beginnen, in welchem Möglichkeiten für eine Entfristung von Personal mit Daueraufgaben im Drittmittelbereich ausgearbeitet werden, insbesondere im Bereich Finanzierungsoptionen.

  1. Wissenschaftlicher Nachwuchs

Mit der Novelle des WissZeitVG 2016 wurde versucht, den Qualifikationsbegriff in Bezug auf den wissenschaftlichen Nachwuchs zu schärfen. Dass dies nur bedingt gelungen ist, zeigt die weiterhin gängige Praxis, auch den Erwerb von Arbeitserfahrung – z.B. bei LfbA in der Lehre oder dem Schreiben des nächsten Projektantrages durch Postdocs oder sogar Doktorand*innen – als wissenschaftliche Weiterqualifikation zu bewerten. Dabei muss sichergestellt werden, dass diese Tätigkeiten in den Tätigkeitsbeschreibungen mit entsprechenden Stundenanteilen aufzuführen sind und unter keinen Umständen dem eigentlichen Qualifikationsziel entgegenstehen oder dieses sogar ersetzen dürfen. Für das eigentliche Qualifikationsziel Promotion muss genügend Arbeitszeit zur Verfügung stehen, mindestens 50% der vertraglichen Arbeitszeit.

Die Richtlinie lässt zudem Qualifikationsstellen, die durch Drittmittel finanziert werden, vollkommen unerwähnt. Dass diese häufig unter äußerst prekären Bedingungen, z.B. kurzen Vertragslaufzeiten von ein paar Monaten, sehr geringen bis gar keinen Arbeitszeitanteilen für die Promotion oder Habilitation, operieren, ist bekannt. Auch bei Drittmittelstellen, die (zusätzlich) der Qualifikation dienen, sollten dabei dem Qualifikationsziel entsprechende Umfänge und Stundenanteile vorgesehen werden. Eine Kopplung der Vertragslaufzeit an die Projektlaufzeit ist in jedem Fall zu gewährleisten, auch wenn in Teilprojekte zerlegt wird oder Personalmittel abweichend vergeben werden. Ebenfalls sollte die familienpolitische Komponente, die eine Vertragsverlängerung z.B. bei Elternzeit oder aus anderen triftigen Verlängerungsgründen vorsieht, uneingeschränkt auf Drittmittelstellen angewendet werden. Andere Universitäten, wie z.B. die Europa-Universität Viadrina, machen es vor.

Wir denken, dass die Promotion eine hinreichende Bedingung für den dauerhaften Verbleib in Forschung und Lehre ist. Bisher fehlen für einen Großteil des wissenschaftlichen „Nachwuchses“ nach der Promotion attraktive Perspektiven im Bereich Forschung und Lehre. Dies führt dazu, dass sich hochqualifiziertes Personal vom Karriereweg Wissenschaft abwendet, da die Personen nicht dauerhaft im System der kurzfristigen Kettenbefristung gefangen bleiben wollen oder von ihren Vorgesetzten gehalten werden können. Will die Universität für eine verlässliche Karriere-, Lebens- und Familienplanung ihrer Angestellten sorgen, sind unbefristete und unabhängige Stellen in Forschung und Lehre auch unterhalb der Professur dringend notwendig. Wir haben uns vermehrt dafür ausgesprochen, das Modell der Universität als Durchlauferhitzer aufzubrechen, indem Stellen nach erfolgreicher Promotion generell entfristet werden können. Hierdurch werden nicht, wie oft behauptet, Karriere- und Qualifikationswege verstopft, sondern ganz im Gegenteil die Arbeitgeberattraktivität durch langfristige Perspektiven gesteigert. Wir sind zudem davon überzeugt, dass verdauerte Stellen für ein kollegiales Miteinander sorgen und kreative Potentiale für Forschung und Lehre freilegen.

Auch im Verwaltungs-, Service- und Technikbereich sind die Bedingungen durch kurze Befristungszeiträume und/oder geringe Stellenumfänge oft unattraktiv, so dass sich nur wenig interessierte Bewerber*innen finden und Stellen schwer zu besetzen sind. Die verbleibenden Kolleg*innen müssen dann Mehrarbeit leisten, um die immer wieder entstehenden Lücken aufzufangen. Personal- und Wissenslücken entstehen nicht nur durch die vermehrte Projekt- bzw. Drittmittelbefristung im Verwaltungsbereich selbst, sondern die starke Fluktuation – der wiederkehrende Personalverlust und lange Einarbeitungszeiten innerhalb von Projekten – verursacht einen hohen Mehraufwand. Dadurch ist der Projekt-Outcome im Sinne einer tatsächlichen Anwendung gewonnener Projektergebnisse äußerst gering.

  1. Mindestdauer und –umfang

Sechsmonatige Vertragslaufzeiten bieten kaum Gelegenheit, sich für die nächste Anstellung fit zu machen oder den nächsten Projektantrag durchzubringen, noch weniger sind sie geeignet, Qualifikations- oder sonstige ernsthafte Arbeitsziele zu erreichen. Ein Bekenntnis für mehr Arbeitgeberattraktivität ist dieser Punkt der Richtlinie daher nicht. Zwar müssen Ausnahmen für Sonderfälle (die den Beschäftigten entgegenkommen) bei Stipendien, Überbrückungen, Vertretungen etc. weiterhin berücksichtigt werden. Ein erster Schritt wären jedoch Mindestlaufzeiten von einem Jahr, und das nicht nur bei Neueinstellungen. Langfristig sind hier aber höhere Ziele zu verfolgen. Zudem gibt es keinen Grund die vom Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) vorgesehenen sechs Jahre für Qualifikationsarbeiten systematisch zu unterschreiten durch das Festschreiben der 3+2 Regelung für Promotionsstellen.

Interne Ausschreibungen und Stellenaufstockungen bei Stellenanteilen von weniger als 50% der regelmäßigen Arbeitszeit sind zwar begrüßenswert, sollten jedoch gleichsam auf den Drittmittelbereich ausgedehnt werden. Die Richtlinie lässt ein klares Bekenntnis vermissen, tatsächlich dafür sorgen zu wollen, keine Stellen unter 50% der regelmäßigen Arbeitszeit mehr auszuschreiben, da dies lediglich als weiches Ziel formuliert wird. Hier sind nicht nur klare Vorgaben notwendig, sondern langfristige Mindestumfänge von 66%. Das Recht der Angestellten auf selbstgewählte Teilzeit muss davon selbstverständlich unberührt bleiben.

  1. Sachgrundlose Befristungen

Die Abschaffung sachgrundloser Befristungen steht schon seit längerem auf der Agenda der Bundespolitik, hat es bisher aber noch nicht in die Umsetzung geschafft. Da Universitäten zum überwiegenden Teil aus öffentlichen Geldern finanziert werden, stellen sachgrundlose Befristungen gerade im Hochschulbereich ein nicht nachvollziehbares Konstrukt dar. Sie verhindern attraktive Stellen und schaffen für die Beschäftigten Unsicherheit. Die gesamte Universität leidet in ihren Organisationsstrukturen unter der Absurdität des regelmäßig erzwungenen Personaltauschs. Immer wieder gehen Organisationskenntnisse und Erfahrungen an zentralen Stellen verloren.

Zudem stellen sachgrundlose Befristungen eine weitere Möglichkeit dar, die Beschäftigten so lange es geht (kurzzeitig) zu befristen, innerhalb von einem Gesamtzeitraum von zwei Jahren können Verträge dreimal verlängert werden. Will die Universität sich ernsthaft gegen Kettenbefristungen und prekäre Arbeitsbedingungen positionieren, muss auf sachgrundlose Befristungen vollkommen verzichtet werden. Eine vage Empfehlung, wie die Richtlinie sie vorsieht, solche Befristungen zukünftig nur noch in Ausnahmefällen zuzulassen, ist nicht ausreichend.

  1. Evaluation

Der Entwurf der Hochschulleitung bleibt in seinen Zielen vage und unverbindlich, zudem formuliert er keine quantifizierbaren und überprüfbaren Zielmarken. Eine Strategie, wie die schwammigen Ziele umgesetzt werden sollen, ist nicht erkennbar. Zugleich wird an vielen Stellen die bisherige Befristungspraxis weiter legitimiert und fortgesetzt. Darüber hinaus reicht eine Überprüfung der Ziele durch die Hochschulleitung nicht aus. Die Evaluation muss sinnvollerweise auf eine Analyse der Zielerreichung im Sinne quantitativ überprüfbarer Indikatoren erweitert werden. Dazu muss auch die zugrundeliegende Datenbasis der Hochschulstatistik und administrativen Daten spezifiziert und transparent dargelegt werden. Es sollte eine Evaluationskommission unter paritätischer Beteiligung des Personalrats, weiterer Beschäftigtengruppen sowie der Gleichstellungsbeauftragten gebildet werden. Allen Mitgliedern ist die Datenbasis zur Erfüllung des Evaluationszwecks zur Verfügung zu stellen. Ein jährlicher Bericht sollte zudem der Hochschulöffentlichkeit bekannt gemacht werden.

 

 

 

[1] Die Verantwortung für die Erstellung der Strukturpläne liegt bei den Dekanaten. Die Beteiligungspraxis der Beschäftigten an der Strukturplanung innerhalb eines Fachbereichs kann stark variieren. Viele der Beschäftigten bekommen von der Strukturplanung in ihrem Bereich oft wenig mit und kennen die Entwürfe nicht. Sofern kann es nicht verwundern, dass diese im Fachbereichsrat einfach abgenickt werden. Im Sinne einer beteiligungsorientierten Fachbereichspolitik sollten Qualitätsstandards und Verfahrensspezifika für die Strukturplanungen – gemeinsam mit den Fachbereichen – festgelegt werden.

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